Ante la subida del SMI ¿Se puede absorber esta subida con otros complementos salariales?
Cuantía. El pasado 29 de septiembre se publicó el aumento del salario mínimo interprofesional (SMI) con efectos desde el 1 de septiembre. Con carácter general, el SMI ha quedado fijado en 32,17 euros al día, 965 euros al mes (en 14 pagas), 1.125,83 euros al mes si hay prorrateo de pagas extras (12 pagas) y 13.510 euros brutos anuales [Real Decreto 817/2021] .
En caso de que un trabajador realice una jornada a tiempo parcial, el SMI se computará en proporción a la jornada efectivamente trabajada.
Compensación y absorción
Supuestos.[ET, arts. 26.5 y 27.1; RD 817/2021, art. 3] . En caso de que sus trabajadores ya perciban una retribución superior al nuevo SMI, no será necesario aumentar su salario, y la diferencia quedará absorbida. Por ejemplo, si un empleado percibe una retribución en metálico de 15.000 euros brutos al año, continuará cobrando esa suma sin derecho a aumento alguno. Y en caso de que el nuevo SMI sí supere el salario establecido en su convenio colectivo para la categoría profesional del trabajador (o el salario pactado con el trabajador en su contrato individual), éste percibirá el SMI y no una suma superior, quedando compensada la posible diferencia.
Sus empleados cobran una retribución en metálico de 13.400 euros brutos al año (superior al SMI de 2020). A pesar de que el SMI ha aumentado en 210 euros al año en 2021, sus trabajadores pasarán a percibir 13.510 euros brutos al año, 110 euros más de lo que cobran (no debe aumentarse en 210 euros el salario previo, sino únicamente hasta alcanzar el SMI).
Conceptos computables. Para comparar el SMI con el salario percibido deben tenerse en cuenta los salarios en su conjunto y en cómputo anual. A estos efectos, deben computarse el salario base y todos los complementos retributivos (parte proporcional de pagas extras, plus cantidad y calidad trabajo, a cuenta SMI, ayuda transporte, nocturnidad, descanso legal, retribución vacaciones, plus responsabilidad, complemento categoría y plus fin de semana; incluyendo incluso las primas de producción [AN 24-05-2019; RD 817/2021, art. 2] ). Así, solamente deben excluirse las compensaciones de gastos (conceptos no salariales), tales como el quebranto de moneda, limpieza o desgaste ropa o gastos de vehículo propio.
Ejemplo 1. Si un trabajador tiene un salario base de 12.000 euros al año, un plus convenio de 500 euros al año, un plus por productividad de 500 euros y una comisión por buenos resultados de la empresa de 1.000 euros en un solo pago, deberán computarse todos los conceptos (14.000 euros brutos anuales), por lo que estará por encima del SMI y no le afectará la subida del año 2021.
Ejemplo 2. Si un trabajador tiene un salario base de 13.000 euros al año, 350 euros para compensar la gasolina y peajes derivados de desplazamientos ocasionados por su trabajo, 300 euros para la adquisición de uniforme, 500 euros por gastos de estancia en otro municipio derivado de su trabajo y 1.000 por dietas ocasionadas por razón de su trabajo y en municipio distinto del de residencia y trabajo, solamente se computa el salario base, por lo que está cobrando por debajo de SMI.
Homogéneos
Requisito adicional. Para poder aplicar las reglas de la compensación y absorción, y una vez incluidos todos los conceptos computables según la regla indicada en los puntos anteriores, la jurisprudencia exige que los complementos salariales sean homogéneos [TS 10-06-1994] . Este requisito de homogeneidad también es aplicable cuando aumente el salario previsto en el convenio colectivo y el trabajador ya esté percibiendo un salario superior por así haberlo acordado con el empresario.
En caso de no ser homogéneos, estos complementos no se tendrán en cuenta a efectos de determinar el salario en su conjunto y cómputo anual y compararlo con el SMI.
Ejemplo 3. El aumento del salario base del convenio no puede ser absorbido con las comisiones [TS 21-01-2008] o con conceptos ligados al puesto de trabajo como el plus peligrosidad o toxicidad [TS 04-02-2009] .
No obstante, aun cuando se trate de conceptos heterogéneos, si el convenio así lo ha previsto [TS 09-03-2016] o se ha pactado individualmente con el trabajador en su contrato [TS 27-11-2013] , se aplicarán las reglas de la compensación y absorción.
Supuestos de no aplicación
Convenio colectivo. Pese a que la ley prevé la aplicación de estas reglas de compensación y absorción, el convenio colectivo aplicable en la empresa puede excluir su aplicación [TS 25-06-2013] . Esa exclusión también puede pactarse individualmente con el trabajador con carácter previo a la publicación del aumento. En estos casos, los aumentos del SMI se deberán reflejar en la nómina en su integridad, con independencia de que el trabajador perciba un salario superior o no tan inferior al aumento aprobado.
Condición más beneficiosa. En el supuesto de que el exceso salarial constituya una condición más beneficiosa, tampoco operará la absorción en caso de subida del SMI [TS 12-04-2011] . Por ejemplo, si en años anteriores se aumentó el salario en la misma cuantía que aumentó el SMI, sin absorber las diferencias.
Si su empresa nunca aplicó la absorción y sus empleados perciben una retribución en metálico de 13.400 euros brutos al año, pasarán a cobrar 13.610 euros (les deberá aumentar los 210 euros en que ha aumentado el SMI, y no sólo 110).
Salario en especie. Si abona a sus trabajadores una parte del sueldo en metálico y otra con salario en especie (por ejemplo, servicio de comedor, utilización de coche de empresa los fines de semana, compensación de los gastos de Internet o gimnasio), el salario en metálico debe ser superior al SMI. En el supuesto de que su salario en metálico sea inferior y el trabajador perciba otros salarios en especie, no podrá sustituir estas percepciones por salario en metálico, al constituir su retirada una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
En ese supuesto deberá mantener el salario en especie (o negociar su eliminación con los representantes de los trabajadores y acreditar causa válida [ET, art. 41] ) y aumentar el salario en metálico hasta alcanzar el SMI.Otras cuestiones
Dudas relacionadas con la subida
Contratos formativos. Si su empresa tiene empleados con contratos formativos, éstos deberán cobrar como mínimo el SMI:
- En un contrato en prácticas se puede pagar el 60% y el 75% del salario según convenio durante el primer y el segundo año, pero siempre respetando el SMI como percepción mínima . Por ejemplo, si el sueldo según convenio es de 1.200 euros, usted no podrá pagar 720 euros el primer año (un 60%), sino que al menos deberá abonar 965.
- La retribución de los contratos para la formación debe ser la que fije el convenio, y no podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Si éste es del 75% de la jornada (el resto se debe dedicar a los estudios), el empleado o empleados afectados deberán cobrar al menos 723,75 euros mensuales (965 x 75%).
Prestación. Otra duda que plantean muchos empleados se refiere al importe de la prestación por IT, que suele ser inferior al SMI en trabajadores con salarios ajustados. Pues bien, si algún empleado se queja alegando que la prestación es inferior al SMI, expóngale que dicha situación es correcta. En estos casos la empresa no está abonando un salario, sino que está avanzando, en régimen de pago delegado, una prestación a cargo de la Seguridad Social, que no se ve afectada por las normas que regulan el SMI.
La base reguladora de la prestación por IT se calcula dividiendo la base de cotización del mes anterior entre el número de días cotizados. Respecto a la prestación, los tres primeros días de IT no se cobran, del cuarto al vigésimo se cobra el 60% y a partir del vigésimo primer día el 75%.Los trabajadores que ya tienen una retribución por encima del SMI no ven modificado su salario, ya que la diferencia queda absorbida. A estos efectos, no se computan las retribuciones extrasalariales.
Fuente Lefebvre – El derecho
